開業数カ月するとスタッフの能力が見えてきます。採用時に「使える」と判断したスタッフでも、予想以上に能力が発揮できないと悩むこともあるでしょう。面接だけでスタッフの能力を完全に見極めるのは困難です。

スタッフ採用の課題と対策

余裕を持ったスタッフ採用は難しいのが現状です。医事部門では、常勤者の有給取得時や緊急時、繁忙期の補助としてパートタイマーを採用することがありますが、受付会計や入力などの医療事務経験者であることは少ないため、育成が必要となります。電子カルテの導入により、受付会計業務さえできれば良いと割り切るケースも見られます。

開業初期における退職者の問題

開業1年未満に退職者が出るケースは少なくありません。受付会計入力に対応でき、曜日や時間の制限が少ない人材を確保することが重要です。また、BCP（事業継続計画）などの緊急時に対応できるスタッフ体制やスタッフ教育も求められます。午後や土曜日に出勤できるスタッフを優先的に採用し、退職者が出た場合に採用までの期間を人材派遣で補完することも視野に入れるべきでしょう。

人材不足への対応

近年、人材不足は深刻化しており、採用が容易ではありません。焦って採用するとミスマッチにつながる可能性があります。開業時から総合人材会社を活用するなど、事前の準備が重要です。

スタッフ間の人間関係と労務管理

スタッフ同士の関係も時間とともに変化していきます。自己主張の強いスタッフが職場を支配することもあります。シフト管理をスタッフに任せると、特定スタッフがコントロールしてしまうこともあります。医師（院長）の知らないところでシフト変更や勤務交代が発生することもあり、院長許可のない勤務変更は禁止すべきです。

退職につながる要因の把握

気に入らないスタッフの勤務数を減らしたり、退職を促すようなケースも見られます。業務への不満を煽り、退職を勧めるような事例もあります。理由のはっきりしない退職者が続く場合は、内部に原因があると考えるべきでしょう。退職時には、当事者から退職理由や不満、スタッフ関係などを聞き取ることが重要です。これらの情報は、今後の労務管理に役立てることができます。

医師とスタッフのコミュニケーション

医師（院長）との問題を、スタッフが直接話さないこともあります。予想外の不満や評価をしている退職予備軍も存在します。社会保険労務士やコンサルタントを活用し、定期的な面談を実施することで、スタッフの勤務状況や要望、不満などを把握することが望ましいです。

開業医が知っておくべき労務管理

退職者が出ることにより、辞めて欲しくないスタッフが退職予備軍になることもあります。開業後1年間は、スタッフとのコミュニケーションが特に重要です。開業時には、スタッフ退職を前提とし、中途採用や人材派遣を活用しながらの運営を考えておく必要があります。最低賃金の上昇や有給取得の義務化など、就業環境の是正は不可欠です。他のクリニックよりも働きやすい待遇を意識しなければ、退職予備軍は減りません。人を上手に長く使うのは容易ではありません。多くの忍耐が求められますが、退職されるよりは良いという考えも大切です。